Kecemerlangan sesebuah organisasi bergantung kepada sejauh mana keupayaannya mengekalkan kesejahteraan persekitarannya sama ada dalaman atau luaran. Bagi menjamin kesejahteraan persekitaran kerja dalam sesebuah organisasi, aspek pengurusan konflik adalah satu kemahiran perlu dititikberatkan.
Konflik di tempat kerja adalah lumrah. Ia boleh terjadi disebabkan pelbagai punca antaranya disebabkan perbezaan atau percanggahan pendapat antara individu berkaitan sesuatu maklumat atau tujuan, cara menjalankan tugas, perselisihan kefahaman terhadap sesuatu keterangan, fakta, atau nilai iaitu salah atau benar sesuatu perkara membabitkan kepentingan organisasi.
Secara umumnya, konflik terbahagi kepada dua iaitu konflik kerja dan konflik emosi. Konflik kerja biasanya membabitkan ketidaksefahaman dan percanggahan berkaitan proses pembuatan keputusan, idea atau pendapat dalam menjalankan tugas bagi mencapai sesuatu matlamat dalam organisasi. Konflik emosi pula terjadi apabila wujudnya perasaan atau emosi negatif antara pekerja dalam organisasi seperti perasaan iri hati, rasa tidak dihargai atau sensitif.
Konflik atau perselisihan yang berlaku antara pekerja perlu ditangani dengan cepat dan ia tidak seharusnya dibiarkan berlarutan. Ini kerana jika ia tidak terkawal, konflik dalaman akan mengganggu kesejahteraan persekitaran kerja organisasi serta boleh membantut produktiviti organisasi. Ia juga boleh mengganggu proses kerjasama antara pekerja serta akan mengakibatkan suasana tidak harmoni di tempat kerja.
Apakah strategi dan pendekatan terbaik bagi menangani konflik dalaman organisasi? Pertama, kaedah bertolak ansur. Ia memberi faedah kepada semua individu yang terbabit dalam konflik. Ia adalah kerjasama antara pihak yang berkonflik membabitkan sikap keterbukaan, pertukaran maklumat dan mengenal pasti perbezaan untuk mencapai satu persetujuan yang boleh diterima kedua-dua pihak.
Bertolak ansur adalah satu pendekatan yang menggambarkan usaha pihak yang berkonflik dalam memberi kepentingan tinggi kepada keperluan sendiri juga orang lain untuk menggerakkan tingkah laku ke arah matlamat bersama. Justeru, strategi ini akan memberi penyelesaian berbentuk ‘menang-menang’ kepada semua pihak.
Berlawanan dari strategi yang pertama, strategi berikutnya adalah bertanding. Strategi ini membabitkan satu pihak yang akan berpuas hati dan satu pihak lagi akan menerima kekecewaan berikutan daripada penyelesaian konflik yang berlaku.
Strategi ini membabitkan pihak terbabit mengganggap setiap masalah sebagai satu pertandingan yang mana ada pihak yang akan kalah atau perlu mengalah dan ada pihak yang akan menang.
Pihak yang terbabit akan sentiasa berusaha memastikan idea atau pendapatnya diterima dan akan menolak sama sekali pandangan pihak lain. Strategi bertanding ini membabitkan semangat berkumpulan dan kekitaan bagi memastikan kemenangan berpihak pada kumpulan masing-masing.
Ketiga ialah strategi menguasai. Strategi menguasai dalam pengurusan konflik ini membabitkan sikap mengutamakan kepentingan diri dan mengabaikan kepentingan orang lain. Gaya menguasai ini berbentuk menang-kalah kerana akan terdapat satu pihak yang akan ‘memenangi’ konflik dan satu pihak tidak memperoleh kemenangan.
Strategi menguasai ini seperti menakutnakutkan sesuatu pihak dengan menggunakan kuasa yang ada. Ia perbuatan yang akan membantut perkembangan moral serta akan mewujudkan permusuhan dengan persekitaran sekali gus akan memberi kesan negatif dalam jangka masa panjang. Ini disebabkan oleh kesukaran untuk mengubah organisasi atau individu melainkan terdapat perubahan dalam struktur dan sistem sokongan sosial.
Walaupun gaya menguasai boleh menyelesaikan sesuatu isu dengan segera tetapi penyelesaiannya hanya berat kepada sebelah pihak dan dalam jangka masa pendek sahaja.
Strategi yang keempat adalah mengelak. Strategi ini kaedah berundur atau mengekang diri dari berdepan dengan situasi konflik. Mengelak ialah satu sikap atau perlakuan di mana seseorang itu sedar kewujudan konflik tetapi membuat pilihan untuk mengundurkan diri daripada konflik berkenaan.
Pengunduran dengan penyelesaian konflik ini berlaku dengan meletakkan harapan bahawa konflik tersebut akan lenyap dan masalah yang berlaku dapat diketepikan. Strategi mengelak ini juga akan meletakkan tanggungjawab menyelesaikan konflik terhadap pihak lain yang mempunyai kuasa untuk membantu dalam pengurusan konflik.
Keempat-empat strategi yang dianjurkan itu amat penting di dalam memastikan persekitaran organisasi terjamin dari sebarang bentuk konflik dalaman yang akan mendatangkan impak negatif. Pihak pengurusan perlu memberi perhatian terhadap strategi yang terbaik bagi mengurus konflik dalam pelbagai situasi konflik dalaman organisasi bagi memastikan konflik dapat ditangani dengan baik sekali gus membantu organisasi menuju ke arah kecemerlangan.
Penulis Pensyarah Kanan di Fakulti Ekonomi dan Pengurusan, Universiti Kebangsaan Malaysia.
